Por Bruna Degani*
Há, em muitos RHs, a dúvida sobre ser ou não permitido uma empresa ou patrão demitir colaboradores por meio do WhatsApp. O fato é que nossa legislação trabalhista não diz como o processo de demissão deve tramitar entre empresa e colaborador.
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevê, no artigo 487, que, não havendo prazo estipulado para a duração do contrato de trabalho, a parte que quiser rescindi-lo sem justo motivo deverá avisar a outra de sua decisão com antecedência mínima de 30 dias.
Porém, nada é dito sobre a forma como isso deve ser feito, se pessoalmente, por telefone, por carta ou qualquer outro meio. A lei apenas deixa claro que a demissão deve ser formalizada, com a devida anotação do fim do contrato na Carteira Profissional, a comunicação aos órgãos competentes e o pagamento das verbas rescisórias.
Há, entre os especialistas, o consenso de que o ideal é a comunicação de demissão ser feita pessoalmente, com respeito e formalidade, independentemente do grau hierárquico do colaborador.
No entanto, isso não impede que o empregador se utilize de outras ferramentas de comunicação. Devemos lembrar que, de certa forma, é comum a dispensa por telefone ou mesmo por carta. Então, por que seria proibido se utilizar do WhatsApp?
A polêmica existe mais pelas circunstâncias e pela maneira como algumas dispensas ocorrem do que em função do canal utilizado. Recentemente, em Campinas, no interior de São Paulo, uma empregada doméstica foi acusada de ato ilícito e demitida através do aplicativo de mensagens. A 6ª turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deu ganho de causa à empregada porque a circunstância exigia um tratamento diferente e não a dispensa por WhatsApp. Em outrasituação, o TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 2ª região, ao contrário do caso da empregada, confirmou a validade da dispensa de uma professora, também feita por intermédio do aplicativo.
Ações desse tipo começaram a aumentar na Justiça do Trabalho de 2020 para cá com a adoção do home office, por causa da pandemia de coronavírus. O distanciamento levou muitas empresas a adotarem a ferramenta para essa finalidade. Ainda não há números consolidados de 2021 especificamente, mas um levantamento feito pela plataforma Data Lawyer Insights mostrou que, entre novembro de 2019 e o mesmo mês de 2020, o volume de processos em função desse problema foi de 49.988 ações, aumento de 115%
na comparação com igual período imediatamente anterior (entre novembro de 2018 e 2019).
Apesar de haver decisões contrárias e favoráveis conforme quem julga ou qual a instância em que o processo se encontra, a verdade é que o WhatsApp é uma ferramenta de comunicação. Por este motivo, a Justiça do Trabalho aceita as comunicações de demissão registradas nesse aplicativo. Entretanto, as empresas devem cuidar para evitar constrangimentos, como o caso da empregada citado acima e, assim, evitar ações reivindicando indenização por danos morais.
Estamos falando de um momento que as empresas devem cuidar para o procedimento não ser traumático para ambas as partes. Portanto, as companhias devem lidar com o máximo de respeito e imparcialidade, por mais que a relação com o colaborador esteja desgastada.
Caso não haja outras ferramentas para fazer a comunicação da demissão, por exemplo, por videoconferência com a presença do gestor do colaborador a ser demitido e o representante do RH, ao enviar a mensagem é preciso muita atenção, pois ela somente será válida se houver a confirmação de que foi recebida pelo funcionário.
Avançada a fase de comunicação da demissão, a legislação exige que os pagamentos das verbas sejam feitos em até 10 dias, inclusive os documentos de rescisão do contrato podem ser enviados de forma eletrônica, dispensando o funcionário de comparecer na empresa para essa finalidade.
Resumindo, a comunicação de demissão por WhatsApp é permitida pela Justiça do Trabalho, mas, em qualquer fase do processo de demissão, deve-se cuidar para que não haja ofensa ou constrangimento ao trabalhador, principalmente à sua dignidade, caso contrário este terá direito a indenização por dano moral. Procure orientação jurídica especializada em caso de dúvidas.
*Bruna Degani é Gerente Jurídica da HR Tech Ahgora, desenvolvedora de tecnologias para recursos humanos
